AGU abre consulta sobre riscos psicossociais da NR-1

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6 de novembro de 2026

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Da Redação

A Advocacia-Geral da União (AGU) instituiu, pelo Aviso Público de 20 de outubro de 2026, a Tomada de Subsídios nº 3/2026, consulta pública que recolhe contribuições sobre a aplicação dos fatores de risco psicossociais no capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), em articulação com a NR-17. Conduzido pela Câmara de Promoção de Segurança Jurídica no Ambiente de Negócios (Sejan), o procedimento abriu o prazo de contribuições em 29 de outubro, na 5ª Sessão Extraordinária da Câmara, e aceita sugestões de qualquer interessado até 2 de dezembro de 2026.

O que está em discussão é a redação da norma, e não a existência da obrigação. O anteprojeto do Ministério informa que as alternativas apresentadas servem à discussão e não constituem texto normativo aprovado. O mesmo texto registra que a submissão à consulta não suspende obrigações, não prorroga decisões judiciais e não antecipa prazo para a retomada de autuações.

Como o tema chegou à AGU

Os fatores psicossociais foram incluídos no gerenciamento de riscos ocupacionais pela Portaria MTE nº 1.419, de 2024, e a nova redação do capítulo 1.5 entrou em vigor em 26 de maio de 2026, conforme a Portaria MTE nº 765, de 2025. Em 25 de junho, o ministro André Mendonça, relator no Supremo Tribunal Federal (STF), concedeu cautelar que suspendeu por 90 dias a eficácia sancionatória de cinco subitens do capítulo, decisão que o Plenário referendou por unanimidade em sessão virtual de 7 a 18 de agosto.

Em 24 de setembro, o relator prorrogou a suspensão por mais 90 dias. No dia 13 de outubro, atendendo à AGU, suspendeu por 60 dias a tramitação das Arguições de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPFs) nº 1.316, 1.333 e 1.340 e autorizou a remessa da controvérsia à Sejan. Segundo o andamento processual, a cautelar mantém integralmente sua eficácia durante esse intervalo.

Vanessa Custodio, doutora em Gestão Humana e Social e especialista em NR-1 e gestão de riscos psicossociais, esteve presente e acompanhou a sessão de abertura da consulta. Na avaliação dela, o ponto que mais exige cuidado das empresas é o alcance exato da suspensão. “A suspensão é da punição, não da obrigação. Ela vale quando esses itens servem de fundamento para autuação, multa, notificação punitiva ou outra medida coercitiva”, afirma.

O que o Ministério do Trabalho propôs

O documento sustenta que a regulamentação atual é válida e suficiente e que a participação no diálogo não equivale a reconhecer invalidade, lacuna ou insuficiência. A proposta se organiza em duas frentes: aperfeiçoamento normativo e ações não normativas, entre elas orientação à fiscalização e capacitação de auditores-fiscais.

Dois trechos dialogam diretamente com a rotina das organizações. O primeiro reafirma a natureza ergonômica dos fatores psicossociais, com a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) como abordagem inicial e a Análise Ergonômica do Trabalho (AET) nas hipóteses previstas na NR-17, e esclarece que a simples presença de um fator de risco não gera exigência automática e universal de AET. O segundo declara que o anteprojeto não propõe metodologia, escala, questionário, matriz ou instrumento único obrigatório, nem lista taxativa de fatores, preservando a escolha de ferramentas com o dever de fundamentar e documentar os critérios.

Para a especialista, esse último ponto responde à principal inquietação do mercado. “Nenhuma norma tem a função de dizer o ‘como’. Seria impossível, diante da diversidade de realidades deste país. O que a norma faz é dizer o que precisa estar garantido e deixar a empresa demonstrar como garantiu”, explica. Ela acrescenta que a contrapartida é registrar o critério adotado, o que transforma a escolha em método.

Implantação mantém o cronograma

A orientação de Vanessa Custodio para quem já iniciou o processo é seguir adiante, sem recorrer a atalhos. Segundo ela, um questionário genérico aplicado uma única vez, que mede clima ou satisfação, tende a produzir um relatório que não aponta perigo nem fonte e não se converte em linha de inventário. “Instrumento errado não entrega resultado fraco, entrega resultado errado”, resume.

A dimensão do tema aparece nos dados oficiais. Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária ligados a transtornos mentais e comportamentais, alta de 15,66% sobre 2024. A especialista pondera que o indicador não comprova relação com o trabalho, mas funciona como piso, pois deixa de fora afastamentos curtos e pessoas que não chegaram a pedir benefício.

Como enviar contribuições

As propostas são registradas no formulário eletrônico disponível na página da Sejan, no portal da AGU, ou enviadas para escuta.sejan@agu.gov.br com o assunto “Tomada de Subsídios nº 3/2026”. O aviso público admite sugestões de redação para dispositivos vigentes ou para o anteprojeto, propostas de criação ou supressão de dispositivos e relatos de problemas encontrados na aplicação concreta da norma.

Enquanto a consulta avança, o quadro regulatório permanece o mesmo: a NR-1 segue em vigor, o dever de gerenciar os riscos psicossociais não foi suspenso em nenhum momento e apenas o uso de cinco subitens como base para punição continua sem efeito. Na leitura de Vanessa Custodio, os relatos de dificuldades concretas de aplicação estão entre as contribuições mais úteis ao procedimento, justamente o tipo de material que a consulta solicita e que poucas organizações costumam enviar.

Para mais informações, basta acessar: https://vanessacustodio.com.br/blog/consulta-publica-nr-1-riscos-psicossociais

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Economia

Pesquisa mostra avanço do RH e aponta desafios para o futuro

Publicados

31 minutos atrás

6 de novembro de 2026

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Da Redação

A área de Recursos Humanos (RH) ocupa espaço crescente na agenda estratégica das empresas brasileiras e tem o desafio de converter esse protagonismo em capacidade de execução. É o que indica a pesquisa “O Perfil do CHRO no Brasil 2026”, lançada em setembro pela Myndz Expert Recruitment, consultoria especializada no recrutamento de executivos de RH, em parceria com a Fundação Dom Cabral (FDC). O levantamento ouviu 65 Chief Human Resources Officers (CHROs), executivos que comandam a gestão de pessoas em grandes companhias.

Segundo os dados, 87,5% dos respondentes afirmam que o CEO reconhece o RH como parceiro estratégico do negócio, e 84,6% declaram conseguir traduzir iniciativas de pessoas em resultados financeiros mensuráveis. Já 61,5% avaliam que o modelo atual de RH está preparado para sustentar a estratégia futura da organização. Esse percentual mais baixo indica que há uma percepção de defasagem entre o modelo atual de RH e as demandas futuras da estratégia empresarial.

Mylena Cuenca, sócia-fundadora da Myndz, ressalta que o objetivo da primeira edição da pesquisa é transformar esses dados em inteligência de mercado. “Ao compreender quem são os CHROs das maiores empresas do país e quais competências têm sido valorizadas, buscamos contribuir para discussões mais qualificadas sobre a evolução da liderança de RH, a preparação das organizações para o futuro e os impactos da tecnologia na gestão de pessoas”.

Prioridades na agenda dos CEOs

Entre as prioridades apontadas para a agenda dos CEOs, destacam-se o alinhamento entre estratégia de pessoas e estratégia de negócios (72,3%), o fortalecimento da cultura e dos valores (55,4%) e o desenvolvimento e a sucessão da liderança (50,8%). Na leitura de Mylena, o próximo passo é transformar a legitimidade conquistada em capacidade estrutural de execução, com dados, métricas e decisões conectadas ao negócio.

Inteligência artificial e pensamento crítico

Na agenda dos próprios CHROs, a inteligência artificial e a automação do trabalho aparecem como prioridade para 80% dos entrevistados, seguidas do apoio à expansão do negócio (53,9%) e da evolução da cultura organizacional (50,8%). Na relação com a tecnologia, os executivos demonstram maturidade individual: 83,1% afirmam questionar ou validar criticamente as recomendações produzidas por IA. No plano institucional, 29,2% relatam que suas empresas mantêm iniciativas estruturadas para desenvolver o pensamento crítico nos líderes, o que sugere uma agenda ainda em construção nas organizações.

Para Mylena, a diferença entre os indicadores sintetiza a fase atual da função. “Esses dados mostram muito bem o momento que estamos vivendo: o desafio do CHRO já não é apenas conquistar voz; é transformar essa voz em capacidade organizacional”, avalia.

Prontidão sucessória e mercado executivo

A pesquisa também identifica espaço de evolução no pipeline de sucessão da própria liderança de RH: 66,2% dos participantes não contam com um sucessor interno pronto para assumir de imediato. Entre eles, 47,7% apontam a falta de habilidades comportamentais como principal razão. A trajetória até o cargo acompanha esse quadro: 66,2% dos CHROs chegaram à função por contratação externa, e 56,9% já ocupavam a posição de CHRO na empresa anterior.

Os números convergem com a observação contínua que a Myndz faz do mercado executivo, a partir do recrutamento especializado de lideranças de RH. Mais do que apontar desafios, o levantamento oferece um retrato inédito da liderança de RH no Brasil, gera inteligência de mercado para o ecossistema de gestão de pessoas e evidencia as competências que devem ganhar relevância nos próximos anos.

Sobre a Myndz Expert Recruitment

Fundada em 2025, a Myndz Expert Recruitment é uma consultoria de recrutamento e seleção especializada exclusivamente na contratação de líderes de Recursos Humanos, posicionando-se como referência no mercado brasileiro de Executive Search para a área. Com a primeira edição do levantamento, realizada ao lado da FDC, a consultoria passa a disponibilizar ao mercado um retrato da trajetória, do posicionamento estratégico e da visão de liderança dos executivos que conduzem a gestão de pessoas em grandes empresas do país.

Para mais informações, basta acessar: https://myndz.com.br/